Интересы деятелей. 3 — Процесс управления

Попробуем типологизировать интересы деятелей по разным основаниям:

По принадлежности к актору / акторам:

  • интересы персонифицированного деятеля – интересы отдельно взятого человека;
  • интересы коллективных деятелей – интересы трудовых коллективов, компании друзей, семьи и т. п.

По причинам возникновения:

  • внутренние – обусловленные психологическими, интеллектуальными и прочими характеристиками самого актора. Очень конкретно характеризует внутренние причины половое созревание, при котором у индивида не только возникает интерес к противоположному полу, но могут поменяться и взгляды на жизнь, привычки, предпочтения;
  • внешние – обусловленные влияниями извне. К примеру, большевики в период свержения царской власти получали заграницей не только финансовые ресурсы, но и идеологические (ведь марксизм – изобретение не советской России).

По сфере применения:

  • экономические;
  • политические;
  • духовные;
  • прочие.

По направленности их воздействия:

  • однонаправленные – интересы деятеля совпадают с его управленческим решением;
  • разнонаправленные – интересы деятеля и управленческое решение входят в противоречие. В таком случае управление всё равно осуществляется, однако может проходить безо всякого энтузиазма. Например, с утра нужно идти на работу. Интерес же деятеля – отдохнуть, поспать; но решение всё равно будет принято в пользу работу, поскольку нужно себя прокармливать.

Нужно понимать, что в процессе управления личная заинтересованность приведёт в конечном счёте к ускорению процесса. Именно поэтому так важны на сегодняшний момент системы мотивации, которые применяются не только в коммерческих структурах, но и в органах государственной и муниципальной власти (ведь традиционно мотивацию относят к одной из функций социального управления).

В то же время, отсутствие таковой заинтересованности скорее всего никак не скажется на процессе. А вот в ситуации, когда интересы (в том числе личные) деятеля идут в разрез с управленческим процессом, последний будет постепенно затормаживаться, что в конечном счёте может привести к полной деградации системы. Причём мультипликативный эффект от такого негативного сценария развития намного сильнее тех «бонусов», которые может принести участие деятеля в самом процессе. В этой связи примечателен опыт органов власти, где кадровыми отделами зачастую слабо проработаны механизмы мотивации государственных и муниципальных служащих. Они, безусловно, имеют место быть, однако в основном основаны на формально закреплённых положениях: стаж, чин и т.п. Аттестации также носят чисто формальный характер. Именно по той причине, что «довольствие» чиновника не основано на реально измеримых показателях: уровень жизни населения, среднедушевой доход, количество безработных и т.д., очень сложно ожидать от него хорошей качественной работы. Но если помимо всего прочего управленческие решения и процессы, принимаемые на вышестоящем уровне, имеют для него отрицательные последствия, то он будет целенаправленно тормозить их исполнение.

В настоящее время схемы мотивации активно разрабатываются именно в коммерческих структурах, поскольку у каждого сотрудника есть чёткая и понятная цель: своими действиями он должен привести фирму к финансовому успеху. А эта цель строит соответствующую схему взаимоотношений между работником и работодателем: больше прибыль – больше зарплата.

Социетальный уровень взаимоотношений, наряду с личностным, также играет немаловажную роль в управлении. В Советском Союзе роль общественных интересов была абсолютизирована. Личные интересы были в кулуарах, а на сцене была исключительно забота о государстве и жизни советского народа. Частым лозунгом было: нужно сейчас потерпеть, подвязать пояса, чтобы потом пожинать плоды своего труда. Проблема этой красивой альтруистической концепции заключалась в том, что отсутствовала личная заинтересованность исполнителей. Такая схема может работать в краткосрочном режиме – когда в очень сжатые сроки необходимо показать должные результаты, и когда сотрудников не замотивировать на работу 16 часов в сутки даже за высокую заработную плату. В этом случае результат может превзойти все ожидания. Но когда «временные» трудности не решаются годами, десятилетиями, мотивация постепенно ослабевает, поскольку работай – не работай, а оклад таким и будет (разве что грамоту дадут).

В девяностые годы ситуация изменилась с точностью до наоборот. Всякие общественные интересы (как и идеи, и ценности, и потребности) были попросту выхолощены, а им на смену пришли интересы сугубо личного плана, которые вовсю пропагандируются современным обществом потребления. Беда в том, что на том же Западе интересы индивида отнюдь не абсолютизированы, коим образом это переняли у нас. Однако отрадно наблюдать, что в последнее время в обществе наблюдается признание необходимости такого баланса между личным и общественным. Прямым доказательством этому служит тот факт, что фирмы всё чаще заинтересовывают сотрудников не высокой зарплатой, а широким соц. пакетом, дополнительными страховыми обязательствами и т.п.

Промежуточным уровнем между двумя вышеописанными является корпоративный. Это интересы на уровне организации. Пожалуй это единственный уровень, который был актуален как в прошлом, так остаётся таковым и поныне. Дело здесь в том, что деятель постоянно пребывает в каком-либо микросоциуме: это может быть семья, трудовой коллектив, сокурсники или одногруппники, политическая партия или общественная организация и т.д. И у каждой организации будут наличествовать свои интересы. Деятель же постоянно анализируя сферу личных интересов и корпоративных делает соответствующие умозаключения, которые сводятся к тому будет ли он разделять «их» идеологию или продолжит искать сообщество, в котором мыслят как он. Очень характерным примером здесь могут послужить политические партии. В них человек вступает на совершенно добровольных началах, при этом разделяя так или иначе программу партии, её ключевые моменты, пути достижения результатов. Если в определённый момент времени идеология корпорации-партии начнёт идти вразрез с представлениями индивида, он её покинет и перейдёт в иной микросоциум. Им может оказаться как другая партия, так и совершенно не связанная с политикой сфера – хобби, образование, семья и проч.

Каким же образом посредством интересов деятелей достигается конечная цель? Управление – процесс сложный и многоплановый. При этом как и всё, что происходит, он с чего-то начинается. Здесь возможны два варианта первопричины управленческого процесса. Первый как раз тот, что вынесен в заголовок работы – интересы деятеля. Второй – силовое принуждение. Именно силовое, ибо мотивировав актора на действие (изначально противоречащее его интересам) как уже было описано, мы получим его личную заинтересованность. Пусть даже и достигнутую в результате некой манипуляции со стороны. Сила применяется не только в виде угроз физического воздействия, но и путём психологического давления на личность: угрозой увольнения с работы, снижения заработной платы и т.п.

Очень важно упомянуть и морально-нравственный аспект управленческой деятельности. Но если откровенно безнравственные действия отдельных индивидов или групп понимаются обществом в целом и осуждаются, то самими акторами это зачастую не осознаётся. Именно на уровне интересов деятелей можно выявить данную патологию. Таким образом, «неправильные» интересы могут быть и вовсе бессознательными; простейший пример – воспитание, в котором индивиду не заложили чёткое понимание разницы между добром и злом, хорошими и дурными поступками. И если у «нормального» человека возникающие патологические интересы будут подавляться сознанием на корню, то у «ненормальных» они могут даже соперничать с самим сознанием. Как результат – появление преступников и прочих асоциальных элементов. Но это уже больше относится к сфере психопатологии.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *